Anekdotikus beszámolók szerint, a gyakran exit-interjúztató HR-eseknek egész kis gyűjteménye van a „Találtam jobb lehetőséget” típusú semmitmondó indoklásokból, amit a kilépőktől hallanak. A távozó munkatársnak persze nehezen róható fel egy ilyen „non-asszertív” kibúvó. Egy ilyen interjú már önmagában is egy kellemetlen, kínos momentum a kilépők számára, amin a legtöbben szeretnének a lehető leggyorsabban és a legkevesebb konfrontáció felvállalásával túl lenni. Különösen igaz ez a távozó új belépőkre, akiknek gyakran még összehasonlítási alapja sincs , hogy hogyan kellene egyáltalán a dolgoknak mennie. Az ő távozásuk azért is fájdalmas, mert manapság a legtöbb termelő vállalat már igen komoly emberi és anyagi erőforrásokat mozgósít az új belépők megtartására. Termelő vállalati diagnózisaink azonban az esetek túlnyomó többségében arra engednek következtetni, hogy ha még van is végiggondolt rendszer a vállalatnál az új belépők integrálására és betanítására, az a gyakorlatban nem / nem úgy működik, mint ahogy azt a felsővezetők gondolják.
Lehet, hogy Ön is ki tudna pipálni néhány pontot az alábbi check-list-en?
Az új belépők lemorzsolódásának 7 leggyakoribb oka
- Tűzoltás van a létszámhiány miatt: mivel nincs elég dolgozó, kisebb létszámmal kell elérni növekvő célokat. Ilyenkor minden kézre szükség van, nincs ember arra, hogy a betanítással foglalkozzon valaki. ’Bűvészkedni kell’, hogy egyáltalán összejöjjön a műszak, mindenki túl van dolgoztatva, ha jön egy új ember, azt rögtön bedobják a mélyvízbe és egyedül hagyják, „hátha kiúszik”.
- Volumen-szemlélet érvényesül: hiába van csoportvezető/ betanító sor /betanító/ tréner. A darabszámot kell hozni, mindenki „tolja”, nincs idő a betanításra, mert ugyan a megtartással kapcsolatos vezetői értekezleten mindenki bólogat és egyetért, de amikor bejön a megrendelés és időre le kell gyártani, akkor a vezetés számára a volumen lesz az első, a második és harmadik is és az új emberek betanítása nagyon a sor végére kerül.
- Nincs is betanító /tréner: a „régi” tanítja az újat , vagy a 3 hete ott dolgozó. Szerencsés esetben pedagógus szemléletű az illető, akire rábízzák a frissen felvett kollégát. Szerencsétlen esetben az illetőre nem szabadna mások betanítását bízni és ő maga is hozzájárul ahhoz, hogy az új dolgozó nem tud megmaradni a cégnél.
- Ellenérdekelt a betanító tréner/sorvezető/ előmunkás a betanításban. A tanítás mellett saját magának is van épp elég munkája és azzal, hogy most jött egy új belépő és őt még be kell tanítani, a betanító kockáztatja a saját személyes céljainak az elérését. Kapott egy még egy „púpot” és nagyon türelmetlen.
- Ugyanez lehet a helyzet a többiekkel is, akik ugyan nem betanítók, de együtt dolgoznak az újonnan belépett munkavállalóval. Ha a rendszer úgy van kialakítva, hogy a betanuló hátráltatja a többieket, akiknek ilyenkor „remeg” a bónusza, vagy a műszakpótléka a régi dolgozók türelmetlenek és agresszívak lesznek – látva a „bénázást”.
- Rotációs rendszer, vagy a létszámhiányból fakadó dobálódzás az emberekkel a művezető, sorvezető, vagy a dolgozó szintjén: mire betanulna, átdobják valahová, ahol szükség van rá.
- A magas fluktuáció és az újonnan belépők szintjén érezhető „minőségromlás” miatt eleve negatív címkét kap minden új belépő. Úgy beszélnek vele, úgy kezelik, mint aki holnapután már úgysincs itt. Így aztán holnapután már valóban nincs itt…
