Régóta nagy tanulsága a nagyvállalati exit-interjúknak, munkahelyi elégedettség felméréseknek, rap session-öknek és 360° felméréseknek, hogy a munkatársak szemében – területtől és iparágtól függetlenül – milyen fontos az őket közvetlenül vezető, „alsó szintű vezető” kommunikációja.
Jól látszik, hogy a jelenlegi munkaerőhiányos helyzetben, mennyire felértékelődött ennek a vezetői szintnek a szerepe. Ha vállalatok HR vezetői a fluktuáció csökkentésében belső szövetségest kerestek, akkor rendszerint sikerrel találták meg ezt a szerepet az alsó szintű vezetői körben.
Nem véletlen, hogy számos vállalat ruház be manapság munkaerő-megtartó tréningekbe, amely tréningeken az alsó szintű vezetők megtanulhatják, hogy hatékony vezetői kommunikációs eszközök alkalmazása révén miként lehet csökkenteni a fluktuációt.
De vajon maguk az alsó szintű vezetők nem tekinthetők-e ugyanolyan veszélyeztetett körnek a fluktuáció szempontjából, mint az általuk vezetett dolgozók? Vajon rájuk nem kellene-e ugyanúgy, – vagy még jobban figyelni, mint a munkatársakra? Vajon kap-e megfelelő szintű figyelmet, empátiát és kézzel fogható, konkrét segítséget ez a vezetői szint, hogy a szerepéből adódó kihívásokkal sikeresen megbirkózzon?
Mik ezek a kihívások?
1. TÖBBOLDALÚ NYOMÁS
Az alsó szintű vezetők közvetlen és állandó kapcsolatban vannak a beosztottjaikkal és a feladattal. Minden probléma, akadály, elégedetlenség hozzájuk jut el először, és ezekre a kihívásokra nekik olyan választ kell találniuk, amelyek megfelelnek a beosztottaknak és az ő vezetőiknek is. A középvezetők irányából nézve a csoportvezetők alkotják azt a szintet, amin keresztül az eredményeket közvetlenül befolyásolhatják. Ezért a csoportvezetők alulról és felülről is gyakran nyomás alá kerülnek.
2. HÍD SZEREP
További feszültség forrása, hogy míg a középvezetők és az ő feletteseik már inkább számokban, eredményekben gondolkodnak és a „miértek”, a „stratégia”, a „nagyobb kép” elve alapján hoznak döntéseket, addig az alsó szintű vezetők a – „ki, mit és hogyan” szintjén, – az ember és feladatok oldaláról közelítenek ugyanahhoz a helyzethez. A két hozzáállás között szakadék húzódik, amit rendszerint az alsó szintű vezetőknek kell hatékonyan áthidalnia.
3. SZŰRŐ SZEREP
Az alsó szintű vezetőknek beosztottjaik igényét és elvárásait közvetíteniük kell feletteseik felé, mint ahogy a lefelé irányuló kommunikációban ugyanilyen szűrő szerepük van saját beosztottjaik felé. Bármilyen irányba is történjen a szűrés, az egyszerű továbbítás helyett szelektálniuk kell hasznos és felesleges, szükséges és elégséges információk között. De mi a hasznos és mi a felesleges, mi a szükséges és mi az elégséges?
4. A HOVATARTOZÁS KÉRDÉSE
Jellemző, hogy az alsó szintű vezetők gyakran inkább szakmai kiválóságuk, mintsem vezetői ambícióik révén emelkednek ki csapatukból, és válnak vezetőkké. Emiatt sokszor saját maguk számára sem világos, hová tartoznak, kihez és mihez legyenek lojálisak, kinek az érdekét képviseljék, milyen értékeket mentén működjenek a mindennapokban.
Fejlesztői hitvallásunk szerint az alsó szintű vezetők támogatása hangsúlyos feltététele a jó szervezeti teljesítménynek.
