„Végre valami, amit mindenki ért, sóhajtott fel a belső kommunikációs csapat. ’Respect’ angolul, ’respekt’ magyarul, adja magát a dolog. Hát, nem adta…”

„Már megint? – néznek „agyontréningezett” arccal az érintettek a HR igazgatóra…. akinek rögtön beugrik a megoldás… Mi is lehetne jobb módja annak, hogy a képzés-fejlesztést ’eladjuk’ a dolgozóknak, mint a „Game Based Learning”; a játék alapú tanulás?”

„Anekdotikus beszámolók szerint, a gyakran exit-interjúztató HR-eseknek egész kis gyűjteménye van a „Találtam jobb lehetőséget” típusú semmitmondó indoklásokból, amit a kilépőktől hallanak. A távozó munkatársnak persze nehezen róható fel egy-egy ilyen „non-asszertív” kibúvó. Könnyű belátni, hogy egy ilyen interjú már önmagában is egy kellemetlen, kínos momentum a kilépők számára, amin a legtöbben szeretnének a lehető leggyorsabban és a legkevesebb konfrontáció felvállalásával túl lenni. Különösen igaz ez a távozó új belépőkre, akiknek gyakran még összehasonlítási alapja sincs, hogy hogyan kellene egyáltalán a dolgoknak mennie. Az ő távozásuk azért is fájdalmas, mert manapság a legtöbb termelő vállalat már igen komoly emberi és anyagi erőforrásokat mozgósít az új belépők megtartására…”

„Egy évvel az új értékek bevezetését követően a HR egy olyan – kérdőíves és fókuszcsoportos felmérésre – alapozott belső kutatást javasolt, amelyből felmérhető, hogy hol tart az új értékek szervezeti integrációja. A felmérés eredményét az ügyvezető egy szóval jellemezte: „kijózanító”.”

„Ha a HR vezetők a fluktuáció csökkentésében belső szövetségest kerestek, akkor eddig ezt rendszerint sikerrel találták meg ezt az alsó szintű vezetőkben. De, vajon maguk az alsó szintű vezetők nem tekinthetők-e ugyanolyan veszélyeztetett körnek a fluktuáció szempontjából, mint az általuk vezetett dolgozók?”