Kétségtelen tény, hogy rendszerint ezen a szinten állnak rendelkezésre azok az erőforrások, amelyek a változás beindításához és véghezviteléhez szükségesek, ezek azonban nem mindig elegendőek ahhoz, hogy az új kultúra magvait a vezetők el tudják hinteni a „végeken”.
Egy skandináv cég magyarországi leányvállalatánál úgy érezték a felsővezetők, hogy ők „megtették, ami tőlük tellett”. Egy galyatetői menedzsment elvonuláson és egy 3 alkalomból álló workshop sorozaton dolgoztak a témán és területi szintre lebontva definiálták maguk számára az anyavállalat által bevezetni kívánt új értékeket, hogy ezeket majd kommunikálják a vállalati kommunikációs csatornákon keresztül.
Egy évvel a bevezetést követően a HR egy olyan – kérdőíves és fókuszcsoportos felmérésre – alapozott belső kutatást javasolt, amelyből felmérhető, hogy hol tart az új értékek szervezeti integrációja. A felmérés eredményét az ügyvezető egy szóval jellemezte: „kijózanító”. Az hagyján, hogy az derült ki, hogy az emberek még mindig nem az új értékek szerint működtek, de a fókuszcsoportos interjúkon többen is hangot adtak annak a véleményüknek, hogy a dolgok az új értékek bevezetésével nemhogy nem javultak, de még rosszabbodtak is. Nem arról volt szó, hogy általános „ellenállási mozgalom” bontakozott volna ki, inkább egyfajta közönyösség, érdektelenség lett az uralkodó hangulat a szervezetben.
Az ezt taglaló véleményeken túl („Majd ezt is túléljük valahogy” stb.) a felmérési riportból tapintható volt a tanácstalanság. Az „Értem én, de mondják meg mit kell csinálnom!” típusú kérések arra engedtek következtetni, hogy az új értékek az emberek számára nem lettek lebontva új viselkedésekre, cselekvésekre. Az is kiderült, hogy a dolgozók a felülről érkező változtatási igényt „agresszióként” élték meg, amit a menedzsment kvázi „le akar nyomni a torkunkon.”
A tanulságot nem nekünk szervezetfejlesztőknek kellett levonni, az alábbi idézetek a vállalat a HR felmérés eredményeiként születtek meg a management committee meeting-en:
„Az új értékeket nem elég kihirdetni, illetve kommunikálni az elkötelezettségünk, mint ahogy példát mutatni sem elegendő. Minden osztályvezető tevőlegesen is részt kell, hogy vállaljon az értékek osztály- és csoport szintű elvárásokra való lebontásában.”
„Az új értékek integrációjához az értékeket le kell fordíttatni a munkatársak nyelvére. Nem nekünk kell nekik lefordítani, hanem velük kell lefordíttatnunk ezeket, hogy ők maguk határozzák meg, hogy az új értékekből milyen gondolkodás, viselkedés, cselekvés következik. Amikor majd ezt ők maguk teszik meg és nem mi, akkor lesznek motiváltak az új értékekben való működésre.”
